رفتارهای ناسازگارانه ، رفتارهایی هستند که با نظر پدر و مادر ، اطرافیان و جامعه سازگاری ندارد. رفتار فرزندان ناسازگار احساس بسیار بدی را در اطرافیان ایجاد می‌کند، به طوری که خود نیز تحت تأثیر واکنش‌های ناخوشایند آن ، از سوی دیگران واقع می‌شوند.
انواع رفتارهای ناسازگارانه
روان‌شناسان معمولا رفتارهای ناسازگار را در سه طبقه تقسیم‌بندی می‌کنند:
اختلال بیش فعالی و کمبود توجه
اختلال لجبازی و نافرمانی
اختلال سلوک
گرچه شباهت‌های زیادی بین آن‌ها وجود دارد، ولی ویژگی‌های متمایز کننده‌ای هم در آن‌ها به چشم می‌خورد. ممکن است علایم هر سه طبقه در یک کودک دیده شود، که برای آشنایی بیشتر به رفتارهای هر کدام اشاره می‌نماییم.
کودکان بیش فعال و کمبود توجه
نمی‌توانند رفتارشان را کنترل و تنظیم کنند.
نمی‌توانند رفتارهای هماهنگ و مناسب با اطرافیان، از خود نشان دهند.
با علامت‌هایی مثل کم‌توجهی ، حواس پرتی و کمبود تمرکز همراه می‌باشند.
در کارهایی که به آنها علاقه و مهارت داشته‌ باشند، هیچ تفاوتی با همسالان خود ندارند.
خیلی سریع توسط محرک‌های خارجی دچار حواس پرتی می‌شوند و از کار خود وظیفه اصلی خود (غالبا تکالیف مدرسه) باز می‌مانند.

اغلب وسایلشان را گم می‌کنند و فراموشکارند.
مرتب حرکت می‌کنند و آرام و قرار ندارند.
میان صحبت دیگران می‌پرند و تأمل ندارند.
نوبت را رعایت نمی‌کنند.
سریع از کوره در رفته و اشیا را به سوی دیگران پرتاب می‌کنند.

در توجه به جزئیات ناتوانند.
در صحبت کردن مستقیم با آنان، به نظر می‌رسد به گوینده توجهی ندارند و گوش نمی‌کنند.
قادر به پی‌گیری دستورات نیستند و کارها را نیمه‌کارها رها می‌کنند.
از کارهایی که نیاز به تلاش ذهنی دارد اجتناب می‌کنند.
کارهای خود را ناتمام رها می‌کنند.
کودکان لجباز و نافرمان
رفتارهای منفی و نابهنجار از آن ها زیاد دیده می‌شود.
از قوانین روزمره سرپیچی می‌کنند.
زود قهر می‌کنند و قشقرق به راه می‌اندازند.
با بزرگترها بیش از حد بحث و جدل می‌کنند.
دیگران را در امور مقصر می‌دانند و از آزار و اذیت و ناسزاگویی به آنان دریغ ندارند.
عصبانی و زود رنج‌اند.
رفتارهای خشونت آمیز دارند.
کینه‌توز و انتقام گیرنده اند.
کودکان اختلال سلوک
معمولا به حقوق دیگران تجاوز می‌کنند.
رفتارهایی مانند قلدری و تهدیدی دیگران دارند.
در نزاع و کتک‌کاری ، از وسایل خطرناک مانند چاقو و ... استفاده می‌کنند.
معمولا دست به سرقت می‌زنند.
فرار از خانه و مدرسه در آنها بیشتر دیده می‌شود.
علل و انگیزه‌های ناسازگاری فرزندان
*علل ارثی: گروهی معتقدند بسیاری از ناسازگاری‌های کودکان ریشه در سرشت و طینت آنها دارد که به همراه ژن از طریق والدین به آنها منتقل می‌شود.

*علل زیستی: مانند نقص عضو ، اختلال در بینایی و شنوایی و اختلال در مغز و دستگاه‌های عصبی در قبل یا حین یا بعد از تولد می‌تواند از دیگر عوامل باشد.

*علل روانی: مانند وجود فشارهای درونی ، میل به استقلال ، وجود تعارض و کشمکش در زندگی روزمره خصوصا زمانی که کودک خود را بی‌پناه و بدون پشتوانه احساس کند، عادات عصبی مانند ناخن جویدن و انگشت مکیدن و .. در او مشاهده می‌شود.

*علل عاطفی: مانند احساس محرومیت از محبت والدین ، ناکامی از دستیابی به اهداف مورد علاقه ، ولادت کودک جدید در خانواده ، عدم امنیت عاطفی به هر دلیل ممکن.

*علل اجتماعی: مانند نابسامانی و اختلاف و درگیری بین اعضای خانواده ، متارکه والدین ، بدآموزی از الگوهای خانه و مدرسه و جامعه ، عدم مقبولیت در بین دیگران ، یادگیری رفتارهای نامطلوب از گروه همسالان ، عدم نظارت کافی والدین ، عدم وجود قانون منصفانه و قاطع در خانه و مدرسه ، مشکلات اقتصادی و ...

*علل تربیتی‌: مانند عدم یا افراط محبت ، ناهماهنگی بین عاملان تربیتی در خانه و مدرسه و جامعه ، برآورده کردن تمام خواسته‌های کودک بدون چون و چرا و یا بالعکس، تنبیه بدنی و آزارهای روانی ، مقایسه و تحقیر و سرزنش کودک و ...
چگونه با رفتارهای ناسازگارانه فرزندان برخورد کنیم؟
اگر خود تحت فشارهای روانی ناشی از زندگی و کار قرار داریم و نمی‌توانیم رفتار و گفتار خود را کنترل کنیم، بهتر است قبل از انجام هر کاری در مورد فرزند به فکر روشی برای کنترل فشارهای خود باشیم که تحقیقات نشان داده است اگر والدین بتوانند برخی رفتارهای خود را تغییر دهند، فرمانبری کودک بیشتر خواهد شد.

افکار غلط و انحرافی درباره فرزند خود نداشته باشیم. مثلاً فرزندم این کار را می‌کند تا حرص مرا در بیاورد. یا او باعث تمام مشکلات در خانه است. چنین افکاری ، زمینه بوجود آمدن احساس بسیار بد را نسبت به فرزند مهیا می‌کند و یقینا بر رفتار ما و او اثر منفی می‌گذارد.

از ارائه دستورات مبهم ، کلی و تکراری اجتناب کنیم. مثلا به جای این که بگوییم «خودت را جمع و جور کن» شفاف و مشخص بگوییم که از او چه می‌خواهیم. مثلا دوست دارم تا پنج دقیقه دیگر دفتر و کتاب‌هایت را از وسط اتاق جمع کنی.

به جای سخنرانی و بحث و جدل ، کوتاه و مؤثر با لحنی محکم ، ولی در کمال آرامش به او گوشزد کنیم که رفتارش در ما چه تأثیری گذاشته و اگر از این رفتار خود دست برندارد، چه عاقبتی در انتظار اوست.

به یاد داشته باشیم عاقبتی را برای او مشخص کنیم که شدنی و کوتاه مدت باشد. مثلاً نگوییم: « برای همیشه ازاین خانه خواهم رفت» یا «حق نداری از این به بعد تلویزیون تماشا کنی» بهتر است بگوییم امروز از دیدن این برنامه محروم هستی و یا این هفته تو را به پارک نمی‌برم.

انجام دادن خواسته‌هایمان را وظیفه او ندانیم، بلکه بعد از انجام دادن دستورات‌مان ، او را با کلام و هدایای مورد علاقه تشویق نماییم.
با مشارکت فرزندمان لیستی از مهمترین قوانین در خانه به ترتیب و همراه با روش انجام دقیق آنها تهیه کرده و پس از مشخص کردن نوع محرومیت برای انجام ندادنشان، با قاطعیت اجرا کنیم.

عوامل مشکل ساز را شناسایی و در جهت رفع آنها اقدام نماییم.

به نیازهای جسمی ، عاطفی ، روانی ، اجتماعی ، اقتصادی و .... فرزندان بیشتر توجه کنیم.

سعی کنیم فرصتی را ایجاد کنیم تا کودکان بتوانند نسبت به رفتارهای نامناسب خود فکر کنند.

ارتباط خود را با مدرسه و مسؤولان بیش از پیش تقویت کنیم.

ار تنبیه بدنی اکیدا خودداری نموده و در صورت نیاز از محروم سازی‌های کوتاه مدت استفاده کنیم.

برای شنیدن مسائل و مشکلات فرزندان وقت‌گذاری کنیم.

از سرزنش و تحقیر کردن و مقایسه‌ی فرزندان جدا خودداری کنیم.

ضمن تقویت ابعاد معنوی در فرزندان ، روش‌های آرامش‌دهی دینی را به آنها آموزش دهیم از جمله : ذکر و یاد خدا ( الا به ذکر الله تطمئن القلوب) ؛ توکل به خدا جهت خاموش کردن خشم ، صلوات بلند ، نماز خواندن 16.
روش‌های آرامش‌دهی را به آنها آموزش دهیم از جمله :
*تنفس عمیق: یعنی دم عمیق با یک شماره و نگهداری هوا در شش‌ها تا چهار شماره و بعد بازدم آهسته با دو شماره.

*تجسم:یک تصویر آرامش بخش مثلا خود را شناور داخل یک قایق که به آرامی همراه امواج تکان می خورد تجسم کنید یا تصور یک ساعت شنی که عصبانیت مثل دانه‌های شن به آرامی از بدنش خارج می‌شود.

* روش آدم آهنی و عروسک پارچه‌ای: از او می‌خواهیم مثل یک آدم آهنی عضلات خود را سفت کند و بعد از پانزده ثانیه عضلات خود را سفت کند و بعد از پانزده ثانیه ، عضلات خود را مثل یک عروسک پارچه‌ای شل کند.

*حرف زدن‌های مثبت با خود: ولش کن ، بی خیال ، خونسرد باش ، نمی‌گذارم مرا عصبانی کند و ...

در مورد کودکان بیش فعال ، رعایت موارد زیر نیز تاکید می‌شود:
دارو درمانی مستمر زیر نظر روانپزشک که ممکن است تا چند سال طول بکشد، چرا که با تشخیص و مراقبت درست ، اکثریت قریب به اتفاق آنان تا پایان دوره نوجوانی درمان می‌شوند.
تأمین خواب مناسب شبانه به هر طریق ممکن ، حتی با اعلام خاموشی برای تمامی اعضای خانواده، مثلا ساعت 9 شب
پرهیز از خوردن قند و شکر ، نوشابه گازدار ، کاکائو ، چیپس ، پفک و ...
آموزش والدین در زمینه شیوه ی برخورد با آنها و نحوی کمک کردن به فرزند بیش فعالشان در انجام کارهای روزانه.

هشت علت ناسازگاری در محیط کاری از دیدگاه بِل و هارت

توسط مریم حسین‌پور منتشر شده در خرداد 1397 آخرین به‌روزرسانی آذر 1399زمان مطالعه: ۱۲ دقیقه

محیط کار

 ۰

 اشتراک‌گذاریWhatsAppTelegramFacebookLinkedin

شما تازه به دفتر کار خود که به طور مشترک با یکی از همکاران‌تان از آن استفاده می‌کنید، رسیده‌اید و به نظر می‌رسد امروز هم مانند روزهای قبل روزی پُر‌تَنش در انتظارتان است.

بخشی از دفتر کار که متعلق به شماست، بسیار تمیز و مرتب است. همیشه به موقع می‌رسید، هیچ وقت با صدای بلند با تلفن صحبت نمی‌کنید تا برای دیگران مزاحمت ایجاد نشود، ولی رفتار همکارتان کاملا برعکس است. در قسمتی از دفتر که متعلق به اوست، لیوان‌های خالی و پرونده‌های خاک گرفته دیده می‌شوند. او اغلب دیر می‌رسد و گاهی در هنگام کار به رادیو گوش می‌کند و تمرکز شما را به هم می‌ریزد. شما کارتان را دوست دارید، اما اینکه مجبورید فضای کاری خود را با همکارتان قسمت کنید باعث شده از کار کردن لذت کافی را نبرید. او اعصاب شما را بهم می‌ریزد و اغلب با هم مشاجره می‌کنید.

اگر خوب به این موضوع فکر کنید متوجه خواهید شد که دلیل ناسازگاری‌تان این است که دو سبکِ کاریِ کاملا متضاد دارید. وقتی این موضوع را متوجه شدید، می‌توانید از آن به عنوان نقطه‌ی شروع برای حل اختلاف و رسیدن به تفاهم استفاده کنید. شاید همه‌ی ما تجربه‌ی این‌ گونه اختلافات را در محیط کار داشته باشیم. اختلاف می‌تواند باعث رشد افراد و بهتر شدن ارتباط بین آنها شود و از این لحاظ می‌تواند مفید باشد. با این حال، این اتفاق زمانی می‌افتد که شما علت و ریشه‌ی اختلاف‌تان را به خوبی بشناسید. وقتی ریشه‌ی مشکل را شناسایی کردید، می‌توانید قدم‌های مثبتی برای حل آن بردارید.

در این مقاله ما می‌خواهیم شما را با هشت علت اصلی ناسازگاری در محیط کار آشنا کنیم و بررسی کنیم که چطور می‌توانید از این هشت مورد برای مدیریت و حل کردن اختلاف‌تان استفاده کنید.

توضیحی درباره‌ی این هشت علت

مطابق نظریه‌ی روانشاسان «آرت بل» (Art Bell) و «برت هارت» (Brett Hart)، هشت دلیل رایج برای اختلاف در محیط کاری وجود دارد. بل و هارت در مقاله‌های جداگانه درباره‌ی اختلافات و ناسازگاری‌های کاری که در سال‌های ۲۰۰۰ و ۲۰۰۲ به چاپ رسیدند، هشت علت را شناسایی کردند.

این هشت مورد عبارتند از:

1. منابع ناسازگار
2. سبک‌های ناسازگار
3. دیدگاه‌های ناسازگار
4. فشارهای کاری ناسازگار
5. وظایف ناسازگار
6. ارزش‌های شخصی متفاوت
7. سیاست‌های غیر قابل پیش‌بینی

با استفاده از این دسته‌بندی می‌توانید دلایل اختلاف را شناسایی کنید. بعد از اینکه آنها را شناسایی کردید، می‌توانید جلوی پیش آمدن اختلاف را بگیرید یا اینکه استراتژی رفع ناسازگاری را برای اصلاح موقعیت در پیش بگیرید.

چطور از این ابزار استفاده کنیم؟

اجازه دهید نگاه دقیق‌تری به تک تک این موارد بیندازیم و راه‌حل‌هایی برای اجتناب و رفع هر کدام از آنها پیشنهاد دهیم.

۱. منابع ناسازگار

همه‌ی ما باید در محیط کار به یک سری منابع دسترسی داشته باشیم، این منابع می‌توانند وسائل مورد نیاز ما در دفتر کار، کمک‌هایی از طرف همکاران‌مان یا حتی اتاق جلسه باشند. وقتی بیشتر از یک فرد یا گروه به منبع خاصی نیاز داشته باشد، اختلاف پیش می‌آید.

اگر شما و همکاران‌تان به خاطر دسترسی به منابع با هم اختلاف دارید، برای رسیدن به توافق می‌توانید از تکنیک‌هایی مانند مذاکره‌ی بُرد-بُرد یا مدل تأثیرگذاری استفاده کنید.

همچنین اگر مدیریت تیم بر عهده‌ی شماست، می‌توانید با فراهم آوردن منابع مورد نیازِ افراد و گروه‌های مختلف از بروز این نوع درگیری‌ها خودداری کنید. به آنها بیاموزید چطور زمان و منابع‌شان را اولویت‌بندی کنند، همچنین چطور برای اجتناب از این نوع اختلافات با هم مذاکره کنند.

اگر افراد به خاطر منبع خاصی با هم اختلاف دارند، از هر دو طرف درخواست کنید که بنشینند و درباره‌ی نیازهایشان با هم صحبت کنند. بحث آزاد حول محور مشکل، می‌تواند به افراد کمک کند تا از دیدگاه طرف دیگر آگاه شوند و نسبت به هم و نیازهای یکدیگر احساس همدلی داشته باشند.

۲. سبک‌های ناسازگار

افراد مختلف بسته به نیازها و شخصیت فردی‌شان روش‌های کاری متفاوتی دارند. مثلا، بعضی از افراد دوست دارند کارشان را در دقیقه‌ی نود انجام بدهند، در حالی که دیگران نیاز به ساختار مشخص و ضرب‌الاجل زمانی دقیق دارند. با این حال، وقتی سبک‌های مختلف کاری با هم تقابل پیدا می‌کنند، ناسازگاری به وجود می‌‌آید.

برای اینکه این گونه اختلافات در تیم‌تان بروز نکنند، زمانی که گروه خود را تشکیل می‌دهید به سبک‌های کاری افراد و وظایف افراد در گروه دقت کنید.

همچنین می‌توانید کارمندان را تشویق به انجام تست شخصیت‌شناسی، از جمله تست شخصیت‌شناسی مِیِر-بریگز کنید. این کار می‌تواند به آنها کمک کند تا سبکِ کاری دیگران را راحت‌تر بپذیرند و انعطاف‌پذیرتر باشند.

۳. دیدگاه‌های ناسازگار

همه‌ی ما دنیا را از دریچه‌ی نگاه خود می‌بینیم و دیدگاه‌های متفاوت نسبت به رویدادهای مختلف، می‌توانند باعث بروز اختلاف شوند، خصوصا وقتی یکی از افراد چیزهایی می‌داند که فرد دیگر نمی‌داند و او خودش از این موضوع مطلع نیست.

اگر معمولا اعضای تیم شما بر سر وظایف و قلمرو کاری در محیط کار اختلاف دارند یا زیاد غیبت همدیگر را می‌کنند، احتمالا مشکل اصلی به دلیل اختلاف دیدگاه بروز کرده است. داشتن عملکرد منفی و شکایات مشتریان معمولا نتیجه‌ی این نوع اختلافات هستند.

برای حذف این گونه مشکلات بهترین پیشنهاد ما این است که با اعضای تیم‌تان خیلی رُک و صادقانه صحبت کنید، حتی وقتی مجبورید که خبرهای بد را به آنها منتقل کنید. هرچقدر که شما اطلاعات بیشتری در اختیار تیم‌تان قرار بدهید، احتمال اینکه آنها رویدادها را با دیدگاه خودشان تعبیر و تفسیر کنند کمتر می‌شود.

اختلاف دیدگاه می‌تواند به دلیل سیاست‌های کاری هم روی دهد. مثلا، اگر شما پروژه‌ای را که معمولا وظیفه‌ی یک فرد خاص از تیم‌تان است به فرد دیگری بسپارید، به احتمال زیاد آتش اختلاف را بین آن دو نفر روشن می‌کنید. به سیاست‌های کاربردی در محل کار، اهمیت بیشتری بدهید و آنها را به اعضای تیم‌تان نیز بیاموزید.

۴. اهداف ناسازگار

گاهی اوقات در محیط کاری ما با اهداف متضاد رو‌به‌رو می‌شویم. مثلا، ممکن است یکی از مدیران‌مان به ما بگوید که مهم‌ترین هدفِ ما در برابر مشتریان، سرعت در ارائه‌ی خدمات است، در حالی که نظر یکی دیگر از مدیران این باشد که خدماتِ با کیفیت در اولویت قرار دارند. گاهی وقت‌ها، نزدیک‌ کردن دو هدف به هم کار دشواری می‌شود.

هر وقت، اهدافی را برای اعضای تیم‌تان مشخص می‌کنید، حتما مطمئن شوید که این اهداف با اهداف دیگری که برای کار آن فرد تعیین شده‌اند در تضاد نباشند و اگر اهدافی که برای شما تعیین شده با هم ناسازگار هستند، حتما با رئیس‌تان درباره‌ی اهدافی که برای همه مفید هستند مذاکره کنید.

۵. فشارهای کاری ناسازگار

ما معمولا برای اینکه وظایف‌مان را به خوبی انجام دهیم، مجبوریم به همکاران‌مان تکیه کنیم. اما چه اتفاقی می‌افتد اگر شما از یکی از همکار‌ان‌تان بخواهید که تا ظهر گزارشی را به دست شما برساند، در حالی که او در حال آماده کردن گزارشی برای فرد دیگری در همان فرجه‌ی زمانی است؟

فشارهای ناسازگار، شبیه اهدافِ ناسازگار هستند؛ تنها فرق‌شان این است که فشارهای ناسازگار معمولا به کارهای فوری و سریع مربوط می‌شوند، در حالی که اهداف ناسازگار معمولا به پروژ‌ه‌هایی با مدت زمان طولانی‌تر مرتبط هستند.

اگر متوجه شدید که اعضای تیم‌تان به دلیل تقابل اهداف کوتاه‌مدت با هم به مشکل برخورده‌اند، برنامه‌ی زمانی وظایف را تغییر دهید تا کارمندان تحت فشار قرار نگیرند.

۶. وظایف ناسازگار

گاهی وقت‌ها مجبور هستیم کارهایی را انجام دهیم که خارج از وظایف و مسئولیت‌های معمول‌مان هستند. اگر این باعث شود که وارد «قلمروی» فرد دیگری بشویم، ممکن است منجر به بروز اختلاف بر سر قدرت بشود. برعکسِ این موضوع هم درست است: گاهی وقت‌ها ممکن است فکر کنیم که وظیفه‌ی خاصی باید توسط فرد دیگری انجام شود.

وظایف ناسازگار به دیدگاه‌های ناسازگار شباهت دارند. ممکن است یکی از اعضای تیم، وظیفه‌ای را جزو مسئولیت‌ها و قلمروی خودش بداند، و وقتی فرد دیگری مسئولیت آن کار را بر عهده می‌گیرد، اختلاف به وجود می‌آید.

اگر فکر می‌کنید که اعضای تیم بر سر وظایف‌شان با هم اختلاف دارند، دلیل اینکه چرا آن وظایف و پروژه‌ها را بر عهده‌ی آنها گذاشته‌اید، برای‌شان توضیح دهید. شاید همین توضیح دادن باعث کمتر شدن تنش بشود. همچنین می‌توانید با استفاده از یک منشور تیمی، وظایف و مسئولیت‌های افراد را مشخص کنید.

۷. ارزش‌های شخصی متفاوت

فرض کنید که رئیس‌تان وظیفه‌ای را به شما محول کرده که با استانداردهای اخلاقی‌تان سازگاری ندارد. آیا کاری که رئیس‌تان خواسته است را انجام می‌دهید یا آن را رد می‌کنید؟ اگر آن را رد کنید، آیا ممکن است اعتماد رئیس‌تان و حتی شغل‌تان را از دست بدهید؟

اگر عقاید ما با وظایف کاری‌مان در تضاد باشند، این نوع اختلافات بروز می‌کنند.

برای اینکه از این نوع اختلافات در تیم‌تان جلوگیری کنید، با استفاده از اصول رهبری اخلاقی، سعی کنید از اعضای تیم‌تان وظایفی را که با عقاید‌شان در تضاد هستند درخواست نکنید.

ممکن است گاهی وقت‌ها از شما خواسته شود کاری را که بر خلاف اصول اخلاقی‌تان است انجام بدهید، در این‌ صورت، مقاله‌ی ما در مورد حفظ اصالت، به شما کمک می‌کند تا بهترین تصمیم را بگیرید.

۸. سیاست‌های غیر قابل پیش‌بینی

وقتی در محیط کار، سیاست یا قانونی تغییر می‌کند و شما این موضوع را به اطلاع اعضای تیم‌تان نمی‌رسانید، اختلافات و مشکلاتی پیش خواهند آمد.

وقتی قوانین یا سیاست‌های کاری تغییر می‌کنند، حتما آنها را به اطلاع اعضای تیم برسانید تا فعالیت‌های خود را با قوانین جدید هماهنگ کنند. به یاد داشته باشید که حتما دلیل تغییر کردن قوانین را نیز توضیح دهید، چون وقتی افراد می‌دانند چرا چنین قوانینی وجود دارند، بهتر آنها را می‌پذیرند.

وقتی افراد با قوانین جدید آشنا شدند، در جهت تقویت آن قوانین تلاش کنید و بر اجرای آنها نظارت داشته باشید.

نکته:
با اینکه بل و هارت این هشت علت را برای توضیح ریشه‌ی اختلافات در محیط کار ارائه داده‌اند، اما هیچ روشی برای مقابله با آنها پیشنهاد نداده‌اند. پس حتما، مقاله‌ی اخلاق حرفه‌ایو مدیریت تعارض در سازمان را بخوانید تا بتوانید در حل کردن این مشکلات هم موفق عمل کنید.

سازگاری ميانفرهنگی؛ پديدهای مطرح ولی دور از نظر * زينب کاوندی حجتاالسالم و المسلمین دکتر محمد مهدی صفورایی پاریزی** چکیده نيازهای جوامع بشری و تغييرات سريع مادی و معنوی زندگی در دنیای امروز افراد را وادار کرده است که مرزهای جغرافيايی را پشت سر گذاشته و محدوده دست يابی به نيازهايشان را تا جایی که امکان دارد، گسترش دهند. امروزه افراد زيادی در سراس��ر دنیا به داليل متفاوتی مانند جنگ، کار، تحصيل و... ت��ن به مهاجرتهای کوتاه و طوالنی م��دت و يا حتی دائم میدهند که آمار به دس��ت آمده از رشد سريع مهاجرت، دليلی بر درستی اين موضوع است، ولی وجود فرهنگه��ا، باورها، ارزشها، اعتقادات و آداب و رس��وم متفاوت در جوامع مختلف، تأثیر زیادی در س��اختار ش��خصيت و تربيت افراد مهاجر و حتی جوامع مهاجرپذير خواهد داشت که اين تأثیرات میتواند منجر به تغييرات مثبت یا منفی رفتاری و يا حتی آسيبهایی در اين افراد شود. بنابراين، سازگار شدن با فرهنگ، آداب و رسوم جديد برای افراد مهاجر، امری بسيار ضروری و درخور توجه است تا افراد با کمترين آسيب به اهداف خود دستیابند. سازگاری انسان و نيز سازگاری ميانفرهنگی، یکی از مهمترين نشانههای سالمت روان بوده و از جمله مباحثی است که توجه بسياری از جامعهشناسان، روانشناسان و به ویژه مربيان را به خود جلب کرده است. کلید واژه: سازگاری ميانفرهنگی، مهاجرت، مشکالت سازگاری، فرهنگ. * دانشآموخته کارشناسی ارشد رشته روانشناسی بالینی. ** دکتری روانشناسی بالینی، عضو هیئت علمی جامعه المصطفی العالمیه. 16 مقدمه يكی از مفاهيم روانشناختی جديدی كه دانشمندان علوم تربيتی مطرح کردهاند، »سازگاری ميانفرهنگی)Adjustment Cultural Cross »)است. اگرچه این مفهوم از ديرباز مورد توجه صاحبنظران علومتربيتی و روانشناسان بوده، با توجه به شرايط سياسی، اقتصادی و وجود انواع بحرانها و مس��ایلی همچون مهاجرتهای تحصيلی، كاری، اشتغال و جنگ، به تازگی مورد توجه بیشتر قرار گرفته است. انس��انهای نخستین به صورت دستهها و گروههای كوچكی زندگی میکردند که دغدغه اصلی آنان، فقط يافتن آب و غذا و تأمين نيازهای ابتدایی و روزمره زندگیشان بود. ازاینرو، کمتر به فکر مهاجرت و نقل مکان از جایی به جای دیگر بودهاند. امروزه، ش��رایط زندگی به گونهای تغيير يافته كه پديده مهاجرت از كشوری به كشور ديگر بسيار رايج شده است. اين کار مش��كالتی را برای افراد مهاجر به همراه خواهد داش��ت که از مهمترين آنها، سازگاری با فرهنگ و آداب و رسوم کشور ميزبان است و چالشهايی را نیز برایشان به وجود میآورد. س��ازگاری، از جمله موضوعهای مهمی اس��ت كه از ابتدای آفرینش بشر مورد توجه بوده اس��ت، ولی از دیدگاه علمی، س��ابقه چندانی ندارد. ش��روع كار علمی در مورد این مفهوم از س��ال 1984 آغاز ش��د كه راتوس و نويد )Nevaid & Rattus )مدلی برای آن ارایه كردند. در س��ال 1992 الزاروس و فولك من )Foulkman& Lasaruss )كار آن دو را ادامه داده، مدلی جديد به وجود آوردند. در س��الهای بعد نیز ساير پژوهشگران، رابطه بين سازگاری با متغيرهای ديگر را سنجیدند و نظریهپردازانی چون اسپيرمن)1990 ،)مندونكادر)1981 ،) كاندر )1989 )و باالدر )1992 )روشهای افزايش سازگاری از راههای رفتاری- شناختی را به شيوههای گروهی و كوتاهمدت بررسی نمودند. )مظاهری و همكاران، 1385) س��ازگاری، مهمترين نش��انه س�لامت روانی و از مباحث مهمی است كه متخصصان به آن توجه دارند. با این وجود باید دانس��ت که مفهوم س��ازگاری، مفهومی پيچيده است و همين پيچيدگی، باعث اختالف نظر در اين مورد ش��ده اس��ت. وج��ود اصطالحهایی مانند بهنجار، نابهنجار، آسيبشناسی روانی، رش��د شخصيت، بيماریهای روانی و... از جمله عواملی است که در تعریف مفاهیم سازگاری و ناسازگاری، پیچیدگی ایجاد میکند؛ بهگونهایکه گاه برای 17 تعريف يكی از آنها، فقط از اين اصطالحات استفاده میشود. برای نمونه اگر در تعريف مفهوم بهنج��ار یا نابهنجار میگوییم: تفاوت رفتارهای فرد با رفتارهای فرهنگی؛ ممکن اس��ت برای مفهوم سازگاری یا ناسازگاری نیز همین تعریف را داشته باشیم، يا برعكس. )زهرا كار، 1381.) سازگاری در لغتنامه دهخدا، س��ازگاری، موافقت در کار و حس��ن سلوک و در مقابل آن، ناسازگاری، بدس��لوکی و بدرفتاری معنی شده است. )دهخدا، 1385 )در فرهنگ عميد نیز سازگاری را سازگار بودن، توافق، موافقت و هماهنگی معنی کرده است. )عميد، 1389) ب��ه دليل پيچيدگی اصطالح س��ازگاری، متخصصان در تعريف آن، اش��تراک نظر ندارند. ازاینرو، تعاريف مختلفی از آن نمودهاند که در اينجا به چند مورد از آنها اش��اره میش��ود. صاحبنظران، س��ازگاری شخصی را فرايند پيدا کردن جايگاه خود در ارتباط مؤثر با محيط و تسلط بر آن میدانند. پرلز معتقد است كه ارگانيزم، در خ ِالل بودنش )فعاليتش(، بارها با محيط، برخورد می كند و تغيير می يابد. در اين فرايند، فرد درباره تفاوتها، تناسبها و وجوه تمايزش چيزهايی را فرامیگيرد. اين فرايند تعامل و يادگيری، س��ازگاری ناميده میش��ود. )شفيعآبادی، 1377) س�اترلند )1989 )سازگاری را تغيير در رفتار يا فرايندهای انديشه میداند كه ارگانيسم را قادر میسازد كه با راهکار انطباق، تغييرات محيط و يا دگرگونی در توانايیهای خود را بپذیرد. شوهان )1991 )سازگاری را ارتباط موزون و هماهنگ با محيط میداند كه توانايی برآورده كردن بسیاری از نيازهای فرد و انطباق با مقتضيات محيط را دربرمیگيرد. فلدمن )1989 )معتقد اس��ت س��ازگاری، كوششی اس��ت كه افراد برای برآورده ساختن انتظارها و رفع مشكالتی كه در محيط با آنها روبهرو میشوند، به كار میبرند. آيكن )1985 )توانايی انطباق با جامعه و برآورده ساختن نيازهای خود را سازگاری مینامد. آلن )1990 )س��ازگاری را دستيابی به درك مناسبی از رفتارها، انديشهها و احساسهای خود و ديگران میداند كه از راه مطلوبی، امكان بروز و ظاهر شدن راهبردهای كنار آمدن را برای انتظارات جامعه و مشكالت فراهم می‌كند. )نقشبندی، 1378) سازگاری میانفرهنگی؛ پدیدهای مطرح ولی دور از نظر 18 شولتز )1998 )سازگاری را تغيير دادن پيوسته كوششهای شناختی و رفتاری برای مهار فش��ارهای درونی يا بيرونی خسته‌كننده يا فراتر از توانايی شخص، میداند. به زبانی سادهتر، سازگاری، تالش برای مهار استرس به شيوههای مؤثر است. )شولتز، 1378) همچنين گوداس�تاين و النيون س��ازگاری را فرايند پيوستهای تعريف كردهاند كه در آن، تجارب يادگيری اجتماعی ش��خص، باعث ايجاد نيازهای روانی میگردد و نيز امكان كس��ب توانايی و مهارتهايی را فراهم میسازد كه با آنها میتوان به ارضای نيازها پرداخت. )خورانی، 1388 )اس��تفاده از اين فرايند، ب��ه ویژه برای افرادی كه از فرهنگ��ی به فرهنگ ديگر وارد شدهاند، بسيار ضروری است. هرگاه تعادل جس��می و روانی فرد به گونهای دچار اختالل ش��ود كه حالت ناخوشايندی به وی دس��ت دهد، برای ايج��اد توازن، نيازمند به كارگيری نيروه��ای درونی و حمايتهای خارجی است. اگر موفق شود و مسئله را به نفع خود حل كند، میگويند فرايند سازگاری به وقوع پيوس��ته است. باید توجه داشت که امكان بر هم خوردن تعادل روانی در افرادی كه از جامعهای به جامعه ديگر مهاجرت می كنند، به علت وجود مسایل ميانفرهنگی بیشتر است. ابعاد س��ازگاری شامل سازگاری جس��مانی، روانی، اجتماعی و اخالقی است. باید دانست برای افرادی که از فرهنگی به فرهنگ دیگر وارد میش��وند، مهمترین این موارد، س��ازگاری ميانفرهنگی است و پيشدرآمد رسيدن به سازگاری روانی، اخالقی و جسمانی، سازگار شدن ميانفرهنگی و اجتماعی است. فرهنگ واژه Culture مش��تق از فع��ل التي��ن culevel به معنای پرورش گياهان و حيوانات اس��ت. همچنین به معنای کش��ت و کار و گاهی نيز به مفهوم پرورش به کار رفته اس��ت. در ميان متکلمان يونان باس��تان، اين اصطالح کاربرد رايج امروزی را نداش��ته و از دوران رنسانس به بعد در زبان انگليسی به معنای پيشرفت و تعالی جامعه و نشانه دستيابی آن به تمدن به کار میرفته است. )زهرهای، 1389) بیش از 160 تعريف گوناگون از فرهنگ شده است. در اینجا برخی از آنها بیان میشود. در 19 فرهنگ فارسی عميد، فرهنگ عبارت است از ادب، دانش، علم، معرفت و تعليم و تربيت، آثار علمی و ادبی قوم يا ملتی. )عميد، 1389) تايلور )Taylor ،)يکی از اولين تعاريف اصطالحی جامع فرهنگ را در س��ال 1871 نموده است. اين مردمشناس انگليسی بر این باور بود که فرهنگ عبارت است از مجموعه پيچيدهای از عل��وم، دانشها، هنرها، افکار، باورها، آداب و رس��وم و س��نتها و ب��ه طور خالصه، کليه آموختهها و عاداتی که انسان در جامعه کسب میکند. )رجبزاده، 1387) هافس�تده )Hafstede )فرهن��گ را برنامهري��زی جمعی میداند که بي��ن اعضای گروه يا منطقهای، مشترک بوده، عامل تمايز با اعضای ساير ملل است. )رجبزاده، 1387) يد )Yed ،)جامعهش��ناس فرانس��وی معتقد اس��ت واژه فرهنگ اکنون معنايی پهناورتر و وسيعتر از هر زمان دارد. فرهنگ، تعريفی دارد که به اسارت کلمه درنمیآيد. فرهنگ مانند واژه تعريفناپذير »عرفان«، ابعادی دارد که هرچه به آن ابعاد نزديکتر شويم، دورتر میرويم. )همان، 1387) هال)Hall )در تعریف فرهنگ میگوید: »فرهنگ در واقع مربوط به توليد و مبادله معناهاست و نیز به مفهوم معنا گرفتن و معنا بخشيدن بين اعضای گروه و جامعه است«. )زهرهای، 1389) بردل )Berdel )فرهنگ را مجموعهای از معانی، ارزشها و برداش��تها میداند که در س��طوح مختلف میتوان آن را به کار برد. اين سطوح عبارتند از: فروملی، ملی، فراملی. )زهرهای، 1389)

http://ensani.ir/file/download/article/20130626125349-9419-41.pdf